Tips voor beroepsrisico nummer 1: werkstress

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Saskia de Bel van De Bel & Co Psychologen. Saskia en haar collega's bieden mensen graag praktische hulp en ondersteuning bij o.a. de werk-privé balans, assertiviteit, loopbaanontwikkeling en het voorkomen van psychische klachten. Meer informatie is te vinden op de website van De Bel & Co Psychologen.

We leven in een turbotijdperk en worden overspoeld met bergen informatie die ons via de post, krant, telefoon en vooral elektronisch bereiken. Alles moet snel, nu en meteen. De steeds weer vernieuwende technologie, de 24-uurs economie, de veeleisende klanten, de almaar hogere doelstellingen, de verhevigde concurrentie en de veranderende regelgeving gunnen ons geen moment rust. Deze overdaad aan prikkels en eisen geeft stress. Stress op zich is geen probleem. Door permanente stress lopen we echter de kans steeds verder verwijderd te raken van onze innerlijke verlangens, drijfveren en talenten. Het gevolg hiervan is dat medewerkers ontevreden zijn met hun leven en gezondheidsklachten krijgen, waardoor organisaties op hun beurt niet de maximale potentie uit hun medewerkers kunnen halen.

Vitaliteit en werkstress: de definities

Vitaliteit: het vermogen van mensen om zich fysiek, mentaal en sociaal flexibel aan te passen aan veranderende omstandigheden.

Werkstress: als de balans tussen wat je geeft en wat je ontvangt op je werk is verstoord.

(Tekst gaat verder onder de afbeelding)

Stress op de werkvloer is dan ook het grootste beroepsrisico in ons land. Bovendien zijn de kosten voor ondernemers en overheid enorm. Voor mensen én organisaties is het dus van het grootste belang om actie te ondernemen: actie gericht op het verminderen van werkgerelateerde stress, het beter omgaan met alle ‘nieuwe tijdstressoren’ en het stimuleren van vitaliteit. Met dit artikel richten we ons daarom op de aanknopingspunten voor HR-professionals om duurzame inzetbaarheid bij medewerkers te helpen vergroten.

Na het lezen van dit artikel weet je:

• Wat stress is en hoe het ontstaat

• Hoe je de signalen herkent en verzuim voorkomt

• Wat werkstressoren en energiebronnen zijn

• Welke rol je als HR-professional speelt

• Welke concrete tips helpen bij het bestrijden van werkstress

Het startpunt

Gezondheid en vitaliteit beginnen met het aanpakken van risicofactoren en een betere werk-privé balans. Hiervoor hebben medewerkers inzicht nodig in de werking van stress, hoe je de nadelige effecten ervan kunt aanpakken en op welke manieren vitaliteit in eigen handen kan worden genomen. Bewustwording van eigen stressreacties, maar ook van competenties, drijfveren, mogelijkheden en grenzen zijn daarnaast van groot belang. Op basis van dit inzicht en bewustzijn kunnen stappen worden ondernomen om stress te verminderen en vitaliteit te vergroten. Soms is daar training of coaching voor nodig, een aanpassing van het takenpakket, verandering van functie of een verandering van leefstijl. Het is essentieel dat zowel organisaties als individuele medewerkers hierin hun verantwoordelijkheid nemen en gerichte actie ondernemen.

Maatregelen om stress te verminderen

Maatregelen die zich richten op een vermindering van stress kunnen op drie niveaus worden onderscheiden:

De persoon

• Door beter te leren omgaan met stress voorkomt de medewerker de negatieve psychologische gevolgen van stress. Interventies die zijn gebaseerd op het individu richten zich op reacties van de persoon op stressvolle omstandigheden, onafhankelijk van de context.

De persoon in de organisatie

• Op dit niveau wordt de weerstand van de medewerker tegen specifieke werkstressoren verhoogd. De nadruk ligt hier op het individu in de context van de organisatie.

De organisatie

• Door de werksituatie te veranderen via organisatiebrede interventies wordt de bron van het probleem aangepakt. Dit soort maatregelen richt zich vaak tegelijkertijd op het vergroten van de kwaliteit van het werk, het verhogen van de productiviteit en het verminderen van de kosten van ziekteverzuim, WIA-instroom (Winnubst, Schuur & Dam, 1999).

De praktijk van werkgerelateerde, psychologische interventies heeft de laatste jaren een duidelijke ontwikkeling doorgemaakt. In eerste instantie werden voornamelijk curatieve interventies ingezet om psychische problemen, stoornissen en aandoeningen te behandelen. Vervolgens richtte de aandacht zich vooral op het voorkomen van psychische problematiek op het werk, ofwel preventie. Tegenwoordig is er echter ook steeds meer aandacht voor de ontwikkeling van werkgerelateerde interventies die positieve toestanden (zoals bijvoorbeeld bevlogenheid, welzijn en gezondheid) kunnen bevorderen. Ouweneel et al. (2009) gebruiken voor dit soort interventies het woord ‘amplitie’ naar het Latijnse woord ‘amplio’, dat versterken, vergroten en vermeerderen betekent. De reikwijdte van dit soort interventies is groot, omdat ze zich uitstrekken over alle medewerkers.

Vitaliteitsprogramma

In dit artikel houden we ons met name bezig met preventie, en amplitie gericht op individueel niveau. Bij alle mogelijke maatregelen die we aandragen is het belangrijk dat medewerkers zelf zoveel mogelijk meedenken en -sturen. Uit onderzoek is gebleken dat medewerkers gemotiveerder zijn en een hoog niveau van welzijn ervaren wanneer zij het gevoel hebben hun werkomgeving te kunnen beïnvloeden (Ng, Sorensen & Eby, 2006). Het is dus van belang dat concrete gezondheids- en vitaliteitsdoelen niet worden opgelegd, maar geheel eigen worden gemaakt. Alleen op deze manier kunnen de mogelijkheden beschreven in dit artikel optimaal benut worden.

Een medewerkersonderzoek biedt daarvoor een goede basis. Naar aanleiding van de verzamelde informatie kan een samenhangend pakket van maatregelen geboden worden dat voldoende variatie en maatwerk biedt. Goede informatievoorziening over de keuze en inhoud van het vitaliteitsprogramma, monitoring van de vooruitgang ervan, en terugkoppeling van de informatie die hieruit komt, is ook een belangrijk aspect.

Veel werkgevers moeten nog overtuigd worden van het nut en de noodzaak van preventieve maatregelen door het bedrijf. Uit onderzoek blijkt dat slechts 29 procent van de Europese bedrijven dit onderwerp hoog op de agenda heeft staan. ‘Wat is de return on investment?’ is de vraag die veel werkgevers beantwoord willen zien. In een rapport van de American Journal of Health Promotion (Serxner, 2012) blijkt dat een bijna drie jaar volgehouden investering in vitaliteitsprogramma’s van 1 dollar bijna 3 dollar kan opleveren. Het onderzoek onderstreept vooral het belang van continue investering in gezondheidsmanagement: het zijn de meerjarige programma’s die resultaten opleveren.

Rol van HR-professionals

Nu Nederlandse werkgevers steeds meer financieel aansprakelijk worden voor arbeidsongeschiktheid, zijn zij waarschijnlijk meer bereid te investeren in preventie en amplitie.

Het aanspreken van de medewerkers op hun eigen verantwoordelijkheid hierin zal om te beginnen vooral door de lijnmanagers opgepakt dienen te worden. HR-professionals kunnen echter -samen met de bedrijfsarts of arbodienst - een spilfunctie hebben in het vormgeven van een vitaliteitsprogramma.

Uit onderzoek is gebleken dat HR-beleid weliswaar een bijdrage levert aan betere prestaties van medewerkers, maar dat er op het vlak van gezondheid en werkdruk nog wel een slag gemaakt kan worden (Peccei, Van de Voorde & Van Veldhoven, 2012). Met dit artikel richten we ons daarom op de aanknopingspunten voor HR-professionals om duurzame inzetbaarheid bij medewerkers te helpen vergroten. Succesvol vitaliteitsmanagement staat of valt met een samenspel tussen organisatie (directie en beleid), lijnmanagement en medewerker, waarbij ieder zijn eigen rol heeft én verantwoordelijkheid neemt. HR kan in dit samenspel een belangrijke informerende, stimulerende en faciliterende rol hebben.

Op weg naar duurzame vitaliteit

Hoe komt het dat sommige medewerkers na korte tijd ‘opbranden’ en anderen jarenlang met veel plezier werken en goed functioneren? Hoe kunnen organisaties het steeds maar stijgende percentage aan stressklachten een halt toeroepen? Welke maatregelen kun je als organisatie concreet nemen om je medewerkers te stimuleren en faciliteren om hun vitaliteit te vergroten? Ben jij voor jouw organisatie op zoek naar een praktisch antwoord op deze vragen en wil je aan de slag in jouw bedrijf en werk, dan is dit artikel voor jou geschreven.

Er zijn uiteraard verschillende wegen die naar duurzame vitaliteit kunnen leiden: bijvoorbeeld via gezonde voeding en beweging, via de ontwikkeling van persoonlijke eigenschappen (zoals zelfsturing, assertiviteit en stresshantering), via de werkcontext en interventie door werkgevers. Naast deze aspecten is ook de balansherstel van de medewerker van cruciaal belang. Op dit laatstgenoemde aspect gaan we ons in dit artikel richten. Het herstellen van de geestelijke balans kan op verschillende manieren gebeuren. Voordat we de concrete mogelijkheden voor actie belichten, gaan we eerst in op de meest recente wetenschappelijke inzichten waar het werkstress en vitaliteit betreft.

Wat is stress?

Voorkom verzuim en herken de signalen

Wat zijn de signalen die duiden op psychische klachten, met kans op uitval?

• Als een medewerker zich moe voelt, mat over komt en een lagere productiviteit heeft.

• Vraag de medewerker naar hersteltijd na het werk. Hersteltijd langer dan een uur is een belangrijk signaal, dat kan duiden op stressklachten.

• Als een medewerker steeds cynischer wordt over de werkdruk, de werkactiviteiten en/of veel moeite heeft met veranderingen.

• Als een medewerker vaker ontevreden en sneller geïrriteerd is dan anders.

• Als een medewerker steeds meer lichamelijke klachten heeft en een eventueel doktersbezoek niet structureel bijdraagt tot herstel en beter functioneren.

• Als een medewerker zich vaker kortdurend ziek meldt.

• Als een medewerker klaagt over slaapklachten en/of een grotere slaapbehoefte.

• Als een medewerker ineens niet meer tegen drukte of herrie kan.

• Als een medewerker regelmatig gespannen of angstig over komt.

• Als een medewerker sneller geëmotioneerd raakt.

• Als een medewerker vergeetachtiger is, moeite krijgt met concentreren en/of snel is afgeleid.

• Als een medewerker last heeft van steeds terugkerende verkoudheden en andere infectieziekten.

• Als een medewerker last heeft van chronische hoofd- of rugpijn (langer dan 12 weken).

• Als een medewerker last heeft van hartritmestoornissen of hartkloppingen.

Als de signalen van korte duur zijn, is er niets aan de hand. Het herstelvermogen van ons lichaam is groot en we kunnen heel wat hebben. Maar als de signalen langer duren of als er sprake is van veel symptomen tegelijkertijd, wordt het een ander verhaal. Helaas is dat voor steeds meer mensen het geval. Steeds meer mensen nemen daardoor allerlei stoffen tot zich om hun psychologische toestand te beheersen. Alcohol, koffie, thee, chocola, tabak, snacks, drugs en psychofarmaca worden bijvoorbeeld gebruikt om het plezier te verhogen, met spanningen om te gaan, angst of depressieve gevoelens te verminderen en het niveau van lichamelijke opwinding te reguleren.

Stress als containerbegrip

Stress is een algemene en veel gebruikte term van deze tijd, die meestal in negatieve zin wordt gebruikt. Stress staat voor alles wat je belast: je kunt lichamelijk ziek worden, zorgen hebben over je werk, je relaties, geld, je kunt overvraagd worden en uitgeput raken. Wat de oorzaak ook is, stress ontstaat als mensen het gevoel hebben dat ze geen keuzemogelijkheid hebben. Hoewel er grote individuele verschillen kunnen zijn in het hanteren en beleven van stress, is de fysieke reactie erop over het geheel genomen voor alle mensen hetzelfde.

Er is ook positieve stress: de spanning die mensen nodig hebben om tot bepaalde prestaties te komen. Positieve stress gaat gepaard met een gevoel van uitdaging. Een zekere mate van uitdaging is nodig om voldoening uit het werk te halen. Die uitdagingen kunnen er juist toe leiden dat mensen met veel plezier en bevlogenheid hun werk doen (Schaufeli & Taris, 2013). Na het voltooien van de uitdaging of taak die mensen zichzelf tot doel hebben gesteld, nemen zij - als het goed is - weer de tijd om te ontspannen. Geestelijke en lichamelijke reserves worden weer opgebouwd voor de volgende uitdaging. Als mensen op deze manier met stress omgaan, blijven ze in balans.

De fysiologie van stress

Ons lichaam is eigenlijk een grote scheikundige machine waar allerlei reacties plaatsvinden zonder dat wij ons dat bewust zijn. Het reageert in alle vormen van stress met de productie van de stresshormonen adrenaline, noradrenaline en cortisol. Daarbij wordt onze bloedsuikerspiegel verhoogd, onze stofwisseling geremd en ons hele lichaam ingeschakeld om te overleven. Als we 100.000 jaar geleden bedreigd werden, was deze stressreactie nodig om te vechten of te vluchten voor ons leven. Maar als je bijvoorbeeld stress hebt omdat je in de file staat en te laat komt op je afspraak, is deze fysieke reactie - gepaard gaande met allerlei symptomen als een versnelling van je hartslag en ademhaling - totaal niet functioneel.

Dit kan schade veroorzaken omdat de automatische overlevingsreactie die bijvoorbeeld de file in je losmaakt, niet omgezet wordt in fysieke actie (vechten of vluchten). Je lichaam zit als het ware opgescheept met een teveel aan stresshormonen die niet ontladen wordt. Dat is ook de reden dat mensen vaak onbewust een uitlaatklep zoeken door op het stuur te trommelen, hard te vloeken of ongedurig te bewegen. Gezonder is het om na zo’n ervaring de stresshormonen even te ‘kanaliseren’ door actief te bewegen, bijvoorbeeld door de trap in plaats van de lift te nemen of de auto wat verder van de bestemming te parkeren.

Limbische brein

Dit vecht- of vluchtsysteem wordt door het limbische brein gereguleerd via het autonome zenuwstelsel. Het limbische brein ontvangt constant informatie uit de verschillende delen van ons lichaam en reageert daarop. Dit limbische brein, dat ook wel het emotionele brein wordt genoemd, is essentieel voor onze overleving. Daardoor werkt het primitiever en sneller dan het ‘denkende’ deel van onze hersenen (neocortex). Dat is de reden waarom we binnen een fractie van een seconde een fysieke stressreactie ervaren als we onverwacht een file inrijden en pas daarná proberen onszelf weer rustig te krijgen met allerlei rationele gedachten (‘ik kan er niets aan doen dat er een ongeluk is gebeurd’ of ‘ik kan maar beter rustig ademhalen dan me nu druk gaan zitten maken’).

Sympathische en parasympathische zenuwstelsel

Het autonome zenuwstelsel bestaat uit twee subsystemen die samenwerken, maar tegengesteld zijn aan elkaar: het sympathische en het parasympathische zenuwstelsel. Je kunt deze twee stelsels vergelijken met het gas- en rempedaal in een auto:

• Het sympathische systeem fungeert als het gas en controleert de functies die reageren op stress, zoals bloeddruk, hartslag en de bloedstroom naar je spieren. Dit systeem controleert de vecht- en vluchtreacties. Het heeft invloed op de versnelling van het hartritme en de ademhaling, maar ook het tijdelijk stilleggen van de spijsvertering. De bijnieren, ook een onderdeel van het sympathische systeem, reageren op stress door het produceren van verschillende hormonen, waaronder adrenaline, noradrenaline en cortisol. Deze stoffen werken als neurotransmitters: boodschappers voor de hersenen en dus veroorzakers van de reacties.

• Het parasympathische systeem, dat fungeert als de rem, scheidt de neurotransmitter acetylcholine af, die hoort bij toestanden van ontspanning en rust. De parasympathische rem controleert de functies en organen die te maken hebben met de spijsvertering en andere functies die actief zijn in rust.

Om ons lichaam in balans te brengen na een stressreactie is het dus essentieel om af te remmen, ofwel, om te ontladen en ontspannen. Pas wanneer de tijd dat we stress ervaren niet meer voldoende wordt gecompenseerd door ontspanning en rust, heeft dit negatieve gevolgen voor onze gezondheid en vitaliteit.

Chronische stress en herstel

Adrenaline

Onderzoek toont aan dat overwerk tot gevolg heeft dat de extra aangemaakte adrenaline nog dagenlang in ons bloed zit. Wanneer er na dat overwerk weer nieuw overwerk volgt en er te weinig wordt ontspannen, schakelt het lichaam steeds sneller over op het stressmechanisme. Vanaf een bepaald moment gaat de vermoeidheid niet meer vanzelf over, want het herstelmechanisme functioneert niet meer omdat er te veel adrenaline in het bloed zit.

Door te langdurige hogere adrenalinewaarden in het bloed te hebben, stelt ons lichaam zich op een andere ‘basiswaarde’ in. Het gevaarlijke en uitputtende hiervan is dat het lichaam het nieuwe verhoogde niveau als standaard is gaan beschouwen en een lager (normaal) niveau als afwijkend ervaart. Het effect hiervan is dat het lichaam zich dan zelfs in rusttoestand nog voorbereidt op vechten of vluchten, waardoor mensen zich voortdurend rusteloos voelen en niet eens meer echt kunnen ontspannen.

Cortisol

Maar het gaat nog verder. Wanneer ons lichaam te lang op volle toeren draait, bijvoorbeeld bij structurele overbelasting, kan dit ook nog leiden tot een blijvend verhoogd cortisolniveau. Dan kan er schade aan de hippocampus, een hersenstructuur in het limbische brein, ontstaan.

De hippocampus vormt een cruciaal onderdeel van het regelsysteem voor de cortisolproductie. Ook speelt deze een rol bij het geheugen in het algemeen en in het bijzonder voor stresssituaties. Een langdurig hoog cortisolniveau maakt de hippocampus minder gevoelig, waardoor de cortisolproductie nog meer kan toenemen, of juist afneemt en de schade nog groter wordt. Op MRI-scans is aangetoond dat een langdurige verstoring van het cortisolniveau de hippocampus doet krimpen.

De nadelige gevolgen van te veel cortisol zijn: een vermindering van het functiegeheugen, de concentratie en het afweersysteem, negatieve invloed op de stemming en slaap, en ten slotte chronische vermoeidheid. Stuk voor stuk symptomen die ook voorkomen bij het chronisch vermoeidheidssyndroom, bij fibromyalgie en burn-out. Allemaal symptomen die duiden op een ontregeling van het limbisch systeem.

DHEA

Normaal gesproken zorgt het hormoon DHEA, dat zowel bij vrouwen als bij mannen in de bijnieren wordt geproduceerd, ervoor dat stressreacties niet uit de hand lopen. De balans tussen DHEA enerzijds en de stresshormonen, zoals cortisol en adrenaline anderzijds, is van groot belang. Bij blootstelling aan langdurige stress raken echter de bijnieren uitgeput en daalt de productie van DHEA. Een verlaagd DHEA-gehalte wordt wel gezien als risicofactor voor het optreden van geheugenstoornissen en degeneratieve aandoeningen, zoals hart- en vaatziekten, suikerziekte en kanker. Naarmate mensen ouder worden, neemt de bijnierfunctie af en daarmee ook de productie van DHEA. Daardoor hebben mensen als ze ouder worden ook vaak sneller last van stress.

Werkstressoren en energiebronnen

Nu duidelijk is hoe verstrekkend de fysiologische effecten van stress zijn, is het tijd om ons te richten op werkbelasting en stress.

Werkdruk kan niet los gezien worden van andere potentieel stressvolle werkomstandigheden, zoals een ongunstige fysieke omgeving, emotioneel belastende contacten met klanten, of een slechte balans tussen werk en privé. Bovendien blijkt uit onderzoek van Bakker en collega’s (2007) dat dergelijke werkstressoren vooral tot burn-out, gezondheidsklachten en ziekteverzuim leiden wanneer de energiebronnen in het werk beperkt zijn. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een medewerker weinig ontplooiingsmogelijkheden ziet en sociale steun ontbeert.

Met andere woorden: overbelasting ontstaat alleen als er sprake is van een onbalans tussen werkstressoren en energiebronnen. Zorgen voor balans bij medewerkers is dus in feite een kwestie van rekenen: meer energiegevers en minder energieverslinders.

Elke beroepsgroep heeft haar eigen specifieke risicofactoren voor overbelasting, maar deze factoren zijn wel in een algemeen toepasbaar en theoretisch onderbouwd model samen te vatten. Een van de recentere theorieën over werkbelasting en welzijn van medewerkers is het WEB (Werkstressoren en Energiebronnen Model), dat is ontwikkeld door Demerouti, Bakker, Nachreiner en Schaufeli (2001).

(Tekst gaat verder onder de afbeelding)

Het WEB-model heeft vijf uitgangspunten

In elke organisatie zijn potentiële stressoren en energiebronnen aanwezig.

• Er zijn twee processen werkzaam: een erosieproces (rood), dat welzijn en gezondheid ondermijnt en een motivatieproces (groen), dat bevlogenheid bevordert. Persoonlijke hulpbronnen spelen een rol bij beide processen. Zowel het erosie- als het motivatieproces is gerelateerd aan organisatiegevolgen en bedrijfsresultaat.

• Energiebronnen en persoonlijke hulpbronnen verminderen de negatieve effecten van werkstressoren. Zij beschermen medewerkers als het ware tegen stress.

• Het motivatieproces werkt als een opwaartse spiraal. Hoe meer bevlogenheid een persoon, hoe meer steun en positieve feedback. Hierdoor wordt de bevlogenheid in stand gehouden.

• Bevlogenheid en burn-out zijn ‘besmettelijk’. Het kan dus overgaan van collega op collega.

Voor het bevorderen van balans en vitaliteit bij medewerkers is het dus belangrijk om de stressbronnen te beperken, en de energie- en persoonlijke bronnen te vergroten.

Stressbronnen

Stressbronnen hebben te maken met de te leveren inspanningen. Zij kunnen mentaal, fysiek of emotioneel van aard zijn, zoals te veel informatie in te weinig tijd moeten verwerken (mentaal), zware lasten tillen (fysiek) of met veeleisende klanten werken (emotioneel). Andere voorbeelden zijn: te hoge werkdruk, onduidelijkheid over taken, eisen of prioriteiten, te weinig benutten van competenties, taakinterrupties, moeilijk werk, conflicten met anderen en een verstoorde werkprivébalans.

Energiebronnen

Met energiebronnen worden aspecten van het werk bedoeld die energie geven. Bronnen waaruit geput kan worden wanneer medewerkers geconfronteerd worden met stressoren, wanneer werkdoelen gehaald moeten worden, of wanneer men zichzelf wil verbeteren of ontwikkelen.

Energiebronnen bevinden zich op het niveau van de organisatie (onder andere ontwikkelings- en loopbaanmogelijkheden), het werkteam (onder andere steun van collega’s en coaching door de leidinggevende), de organisatie van het werk (onder andere participatie in de besluitvorming en een duidelijke werkrol) en de taakuitvoering (onder andere autonomie en feedback).

Naarmate mensen meer voldoening in hun werk ervaren, is de kans op psychische gezondheidsklachten kleiner. Aan de andere kant zie je dat bij een gebrek aan voldoening de kans op gezondheidsklachten structureel toeneemt. Zo blijkt dat iemand die weinig voldoening uit zijn werk haalt, vaker het gevoel heeft het leven minder goed aan te kunnen. Ook voelt hij of zij zich neerslachtiger en is hij of zij wantrouwiger. Natuurlijk kunnen mensen in hun privétijd zorgen voor zoveel mogelijk energiebronnen (sport, kunst en cultuur, sociale activiteiten). Omdat het werk voor de meeste mensen echter zo’n belangrijk onderdeel van hun leven is, valt dit gebrek aan voldoening meestal maar gedeeltelijk of voor kortere tijd te compenseren.

Persoonlijke hulpbronnen

Persoonlijke hulpbronnen zijn energiebronnen die als het ware binnen de persoon zelf aanwezig zijn. Daarbij kan gedacht worden aan emotionele stabiliteit (stressbestendigheid), extraversie (daadkracht en assertiviteit), waargenomen eigen effectiviteit, assertiviteit, optimisme en zelfvertrouwen. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat dergelijke persoonlijke hulpbronnen positief samenhangen met bevlogenheid en negatief met burn-out. Zo lopen medewerkers die weinig stressbestendig zijn een verhoogde kans op burn-out en zijn extraverte medewerkers vaker bevlogen.

Positieve bijdrage HR-professionals

Veel organisaties geloven in integraal management, waarmee bedoeld wordt dat het lijnmanagement verantwoordelijk is voor het eigen personeel. Die verantwoordelijkheid beslaat diverse terreinen:

• 1) het beschikbaar hebben van personeel

• 2) daarmee resultaten behalen

• 3) dat personeel ontwikkelen

• 4) ziekte bij personeel voorkomen

• 5) bij uitval actief begeleiden.

Bij integraal management komt HR in beeld als het gaat om managers en medewerkers te ondersteunen met diverse personeelsinstrumenten.

Personeelsinstrumenten

• Doorstroominstrumenten

• Personeelsplanning

• Loopbaanbeleid

• Competentieprofiel bepalen

• Opleidingsbeleid

• Herstructurering

• Ziekteverzuimbegeleiding

• Beoordeling

• Functioneringsgesprekken

• Werkoverleg

• Aspecten van arbobeleid

 Een goed voorbeeld van een personeelsinstrument is het alert zijn en blijven op competenties, waarden, drijfveren, ambities én mogelijkheden van medewerkers. Hier ligt een belangrijke taak voor HR-professionals. Niet alleen in het in kaart brengen bij werving en selectie, maar juist ook in het stimuleren en ondersteunen van medewerkers in hun (loopbaan)ontwikkeling. Uiteraard ligt hierin vooral een taak bij de lijnmanager en medewerker zelf, maar HR kan de benodigde instrumenten aanreiken om een zo goed mogelijke match met veranderende taken en functies te creëren.

Wanneer mensen onder hun niveau worden ingezet, zie je vaak symptomen als verveling, taaktoe-eigening, specialisatie, streven naar perfectie, en verbreding van hun opdracht. Mensen compenseren hun gemis. Wanneer zij structureel boven hun niveau werken, zie je vaak symptomen als zekerheid zoeken, micromanagement, versimpeling van projecten, en beperking van blikveld. Ze verbergen hun tekort. Beide situaties leveren een hoge mate van stress voor alle betrokkenen en kunnen leiden tot vertrek en/of slechte samenwerking, ongewenste besluitvorming, machtsmisbruik, wantrouwen, cynisme en daarmee tot slechte prestaties. Wat dit betekent voor de resultaten van de organisatie als geheel, laat zich raden (Beerling, 2014).

Match tussen medewerker en werk

Wat voor iemand passend is, is heel individueel bepaald. Maar voor iedereen geldt dat hoe beter- de match tussen de persoon en het werk, hoe positiever de invloed op zijn of haar gezondheid. De reden hiervoor is dat medewerkers met een goede match meestal meer gemotiveerd zijn en meer voldoening in hun werk ervaren, wat een belangrijke energiebron is. Van belang is te beseffen dat dit geen statisch gegeven is. Mensen veranderen en ontwikkelen zich, en hun behoeften en mogelijkheden hangen ook samen met de levensfase en omstandigheden. Juist door de flexibilisering van de arbeidsrelaties en snellere veranderingen binnen organisaties moeten medewerkers steeds meer op scherp staan in hun werk. De term ‘permanent leren’ wordt niet voor niets steeds vaker gebezigd.

Als er sprake is van een mismatch tussen een medewerker en het takenpakket heeft dit vaak een verminderde motivatie en minder plezier in het werk tot gevolg. Als dit soort situaties onvoldoende aandacht krijgt, kan dit leiden tot moeilijkheden op het werk of gezondheidsklachten. Zo blijkt uit onderzoek naar de oorzaken van ziekteverzuim dat circa 40% van de mensen die ziek thuis komt te zitten op de verkeerde plek zit. Ook blijkt dat bijna de helft van de instroom in de WIA door psychische problemen het gevolg is van een foute beroepskeuze.

Als HR-professionals lijnmanagers en medewerkers kunnen stimuleren en faciliteren om zich op een actieve manier bezig te houden met het thema loopbaanontwikkeling, kan dit dus heel wat ziekteverzuim voorkomen. Maar ook op het vlak van gezondheids- en verzuimbeleid hebben HR-professionals de mogelijkheid om medewerkers te informeren, motiveren en faciliteren om duurzaam vitaal te worden. De uitdaging is om op zoek te gaan naar de juiste combinaties van instrumenten die de gewenste effecten hebben.

Via balans naar duurzame vitaliteit

Hard werken vraagt om ‘hard’ ontspannen

Er wordt wel gezegd: ‘Van hard werken gaat niemand dood.’ Dat klopt. Maar van hard werken zonder de nodige hersteltijd worden mensen vroeg of laat ziek. Met andere woorden: hard werken betekent ook ‘hard’ ontspannen. Als je dit vertaalt naar onze biochemie betekent dit dat we behalve steeds gas te geven (stresshormonen aanmaken) vooral ook regelmatig moeten remmen (ontspannen, genieten, even geen planning of deadline, mindful bezig zijn, dutje in de middag).

Ontspannen betekent in feite dat we van de ‘doe-modus’ naar de ‘zijn-modus’ gaan. Zonder bewustzijn zitten mensen voortdurend in de stand van de ‘automatische piloot’, ofwel in de ‘doe-modus’. Dit houdt in dat we erop gericht zijn ergens te komen. Autorijden is daarvan een goed voorbeeld. We letten wel op de bewegwijzering, maar kijken niet echt naar de omgeving. De doe-modus is ons het meest vertrouwd. Doen wordt aangedreven door een doel. We werken ergens naar toe. Veel mensen kunnen door de werkdruk en hun gerichtheid op de toekomst (wat er nog allemaal af moet) niet meer stilstaan bij en genieten van het huidige moment.

De ‘zijn-modus’ helpt om minder te worden geregeerd door emoties en stress, waardoor mensen veerkrachtiger en vitaler worden. De ‘zijn-modus’ wordt vaak verwaarloosd. Het is een toestand van gewoon zijn, zonder iets te willen bereiken, zonder eisen te stellen aan de werkelijkheid. Gewoon zijn en vooral onze zintuigen gebruiken. Dit kan door fysiek bezig te zijn met wat we plezierig vinden (in de tuin werken, joggen, sporten, klussen, yoga, pilates, meditatie), bewust adem te halen (zoals bij mindfulness en hartcoherentietraining) en het genieten van mooie en plezierige dingen (muziek, een voorstelling).

Tijd voor cultuur(omslag)!

Voedzame maaltijden, regelmatig opstaan en bewegen en meer focus op afwisseling tussen inspanning en ontspanning leveren een goede basis om meer in balans te komen. Dit wordt ook door steeds meer organisaties begrepen. Goede voorbeelden daarvan zijn Apple, Nike, het Ministerie van Financiën, Google en Marktplaats, die onder andere hun bedrijfsrestaurants onder handen hebben genomen en bedrijfsyoga hebben geïntroduceerd. Maar er is nog meer mogelijk.

Cultuur biedt ook een uitstekende kans om de vitaliteit van medewerkers te verhogen. Cultuur biedt meer dan aardigheid alleen. Theater, dans, muziek en beeldende kunst kunnen wezenlijk bijdragen aan de vitaliteit en flexibiliteit van mensen. Recent Nederlands onderzoek onder 3.449 medewerkers naar de samenhang tussen vrijetijdsbesteding en werkstress bevestigt dit (Van Gool & Demerouti, 2015). Voor het eerst is in ons land onderzoek gedaan naar de samenhang van een breed scala aan ondernomen activiteiten op het gebied van recreatie, sport en cultuurbezoek, de werk-privébalans en werkstress. De algemene conclusie is duidelijk: hoe meer activiteiten worden ondernomen, hoe meer herstel en hoe minder werkstress. Uit dit onderzoek komt bovendien ook naar voren dat mensen minder conflict tussen werk en privé ervaren naarmate zij meer activiteiten op het gebied van cultuurbezoek ondernemen, zoals het bezoek van een concert/theater, bioscoop, museum/tentoonstelling.

Er zijn minstens vier kenmerken van cultuurbezoek die de positieve effecten op de vitaliteit kunnen verklaren:

• 1) Schouwburg, concertzaal, bioscoop en museum bieden een neutrale omgeving, even weg van alle ‘haakjes’ waaraan de aandacht thuis blijft hangen.

• 2) Cultuur nodigt uit tot ontmoeting. Onder andere de stof oxytocine helpt daarbij stressvolle ervaringen te verwerken.

• 3) Het speelse karakter van cultuur stimuleert de productie van BNDF, een stof die hersencellen activeert en stress en angst verdrijft.

• 4) Cultuur roept fascinatie op en stimuleert daarmee de ‘gerichte aandacht’ en brengt de ‘onvrijwillige aandacht’ tot rust. Zo krijgen overbelaste hersenen gelegenheid om op adem te komen.

Onderzoek in bedrijven met een cultuurprogramma voor medewerkers laat een dubbel effect zien: ten eerste zijn medewerkers beter opgewassen tegen stress als ze aan het programma deelnemen. Daarnaast profiteert de hele afdeling indirect wanneer ook de manager aan het programma deelneemt. Managers die cultuur bezoeken, ontwikkelen een andere managementstijl.

Direct effect

In het Zweedse Umeå werden ruim honderd ambtenaren in twee gelijkwaardige groepen ingedeeld. De ene groep kreeg acht weken lang een keuze uit een cultureel aanbod met muziek- en theateruitvoeringen, museumbezoek en koorzang waar ze eens per week gebruik van konden maken. De andere groep kwam na afloop van het onderzoek aan de beurt. Gedurende de testperiode werd de toestand van de deelnemers wekelijks bijgehouden. Van de eerste groep steeg de vitaliteit in de acht weken met 14 procent (Bygren, 2009).

Indirect effect

Managers die aan hetzelfde culturele programma meedoen als hun medewerkers ontwikkelen daardoor vaak een andere managementstijl. Dit kwam in 2013 aan het licht tijdens een onderzoek waaraan een kleine vijftig Zweedse managers deelnamen, werkzaam in zeer uiteenlopende branches, zowel in de publieke sector als in het bedrijfsleven. Zij werden in twee gelijkwaardige groepen ingedeeld. De ene helft kreeg een cultureel programma, de andere een trainingsprogramma gericht op betere psychosociale vaardigheden. De managers en hun medewerkers werden 18 maanden gevolgd. Het culturele programma leverde de beste resultaten: na 18 maanden waren de medewerkers van deze groep managers het meest vitaal,vermoedelijk doordat ze meer vertrouwen en aandacht kregen. De toegenomen vitaliteit bleek niet alleen uit vragenlijsten maar ook uit bloedmonsters van de medewerkers waarin een verhoogde concentratie werd gemeten van het hormoon DHEA (Romanowska et al., 2013).

In het algemeen geldt: hoe meer cultuurbezoek hoe groter het effect, maar ook bij een betrekkelijk lage frequentie van een paar cultuurbezoeken per jaar is er al een verbetering van de vitaliteit te meten (Bygren, 1996). Voorwaarde is wel dat de bezochte voorstellingen en musea fascineren. Er moet een persoonlijke klik zijn. Het is daarom belangrijk dat mensen uit het cultuuraanbod kunnen kiezen wat goed bij hen past (Mieras, 2014).

Tips van Saskia de Bel

• Medewerkers door middel van een nieuwsbrief of bedrijfsmagazine informeren over mogelijkheden voor meer balans.

• Bijeenkomst organiseren om belangrijkste factoren voor stress te inventariseren en concrete interventiemogelijkheden daarvoor voorleggen.

• Experts uitnodigen om te vertellen over de mogelijkheden voor stressreductie(training).

• Digitale (app, intranet) trainingsmodule aanbieden om hartcoherentie te vergroten.

• Workshop Mindfulness aanbieden.

• Lezing/bijeenkomst over kunst en cultuur als vitaliteitsfactor.

• Medewerkers stimuleren meer over te schakelen op de ‘zijn-modus’ middels kunst en cultuur, bijvoorbeeld met het CultuurWerkt!-abonnement. Alle medewerkers van het bedrijf dat hierbij is aangesloten, kunnen met voordeel kaarten boeken voor voorstellingen en museumbezoek. Door op deze wijze cultuurparticipatie te stimuleren kunnen werkgevers op een fiscaal aantrekkelijke wijze bijdragen aan de gezondheid en vitaliteit van hun medewerkers.